一、 引言

在高度数字化的时代，全球化、国际化和技术发展越来越多地影响不同规模的企业组织，使其面临越来越大的压力。企业应对全球化和数字化带来的不确定性的战略包括创新。^[1]国家发展改革委办公厅与国家数据局综合司联合发布的《数字经济2024年工作要点》中明确指出，加速推进数字技术创新领域的突破性进展，深化关键核心技术领域的自主创新能力建设，增强核心产业在全球范围内的竞争力。创新已经成为当今的时代主题，其中新能源汽车领域的数字创新尤为显著，引起了学术界和实务界的广泛关注。^[2]然而，数字创新仍然是一个发展中的研究领域。^[3]近年来将（参与式）创新活动融入员工工作模式的做法日益增多，以“普通员工”为核心的员工驱动型数字创新现象逐渐显现。^[4]

员工驱动型数字创新（EDDI）是近年来在组织行为学中颇受关注的一个概念。不仅是研发人员，“普通员工”也应该参与到创新过程中，以促进创新成功实施。^[5]Kesting等^[6]和Høyrup^[7]使用“普通员工”描述创新过程关键贡献者的“员工”身份。在组织中，“普通员工”涵盖车间工人、专业技术人员、中层管理人员，在他们的工作描述中没有被赋予特定的创新功能。Opland等^[8]认为，EDDI的过程和结果都不同于传统的创新理论。现有研究表明，员工驱动型数字创新在创新研究中仍然是一个探索不足的领域^[9]，大多数研究集中于如何使用数字工具来支持员工驱动的数字创新过程，对于EDDI前因的探索极少。当前，员工面临数字化带来的工作场所的快速变化^[10]，管理者需要通过理论指导员工进行数字化创新。积极情绪的“拓展-建构”理论^[11]，从工作场所情感的视角为员工驱动型数字创新提供了一种解释框架。因此，本研究将关注重点从如何使用数字工具来支持员工驱动型数字创新过程转向探究员工驱动型数字创新的前因，从理论角度探讨工作沉浸与员工驱动型数字创新之间的作用机制。

首先，积极情绪的“拓展-建构”理论主张，积极情绪能够显著拓宽个体的即时思维—行动范畴，从而促进个体构建并积累持久性的个人资源，为个体带来长期的益处。沉浸体验的主要特征之一便是内在愉悦感^[12]，且员工驱动型数字创新依赖员工个人资源。因此，本研究拟以工作沉浸对员工个人资源的建构作为切入点，深入探究二者之间的作用机制。其次，积极情绪的“拓展-建构”理论包含拓展假设和建构假设两个核心假设。拓展假设认为，积极情绪通过激发个体对多样性的追求倾向及维持对更广泛行为选项的开放性，从而拓展个体的行为倾向范畴。基于此，本研究将非正式学习概念纳入模型中。非正式学习是一种由学习者自我驱动并主导的、非结构化且灵活多变的学习活动^[13]，符合由积极情绪所拓展的行为倾向。建构假设则进一步提出，由积极情绪所拓展的即时思维与行动范畴，能够作为基石帮助个体构建起持久的个人资源，这些资源进而为个体带来深远的长期性益处与适应性优势。这些被建构的个人资源，尤其是智力资源，会提升个体的能力，其中包括即兴能力，即兴能力包含即时性（Spontaneity）和创造性（Creativity）两个维度。^[14]基于此，本研究将非正式学习与即兴能力纳入研究模型中，验证其在工作沉浸与员工驱动型数字创新之间的中介作用。非正式学习与即兴能力分别体现了积极情绪的“拓展-建构”理论中的拓展假设与建构假设。

综上，本研究基于积极情绪的“拓展-建构”理论，构建工作沉浸通过非正式学习与即兴能力影响员工驱动型数字创新的链式中介模型，并以中国新能源车企员工为样本，采用问卷法收集数据，利用PROCESS 4.1宏程序进行实证检验，以期能够揭示工作沉浸与员工驱动型数字创新之间的作用机制，弥补现有文献对员工驱动型数字创新前因研究的不足。本研究从工作场所情感视角出发，深入阐释工作沉浸与即兴能力之间的关系，为构建即兴能力与员工数字创新之间的理论桥梁提供新思路；拓宽积极情绪“拓展-建构”理论在组织行为学领域的应用边界，深化积极心理学在该领域的本土化研究；同时丰富员工驱动型数字创新行为在中国的应用场景与案例解读，并为新能源车企及其他行业组织提升员工数字创新能力提供实践启示。

二、 理论基础与研究假设

（一） 工作沉浸与员工驱动型数字创新

根据Bakker ^[15]的定义，工作沉浸可被视为一种发生在工作领域内的、短暂而深刻的高峰体验状态，该状态由三个核心维度构成：专注（absorption）、工作享受感（work enjoyment）和内在工作动机（intrinsic work motivation）。其中，专注是指一种注意力高度集中的状态，体现为对工作任务的深度沉浸与全情投入，甚至忘记了周围其他所有事物；工作享受感是指个体从工作中获得愉悦感；内在工作动机是指由工作带来的愉悦感与满足感所激发的内在兴趣，促使个体不断探索并投入其中。

员工驱动型数字创新是组织行为学领域的新兴概念。面对创新周期缩短和竞争加剧的挑战，组织越来越多地寻求促进员工驱动的创新，从传统的研发部门导向转向分散的、基于网络的结构。^[16]Opland等^[8]认为员工驱动创新和数字创新这两个概念是密切相关的，由此创建了员工驱动型数字创新这一构念，并将其定义为源自“普通员工”的新数字产品、服务或流程的启动、开发和实施，以及使用数字工具来支持员工驱动的创新过程。

对于组织员工来说，工作沉浸作为一种源自积极心理学的积极情绪状态，符合积极情绪的“拓展-建构”理论逻辑，能拓展个体活动范畴和生成新的个体资源^[17]，可提高员工数字创新的可能性。首先，根据积极情绪的“拓展-建构”理论，在沉浸状态下的个体思维模式发生显著转变，展现出更强的灵活性和创造性，并能以整合性、前瞻性和高水平的视角来审视并解决问题。其次，从“拓展-建构”理论逻辑来看，工作沉浸状态能发挥瞬时的拓展功能，继而拓展个体即时的思维—行动范畴^[11]，频繁产生计划外、自发性和创造性的结果^[18]。最后，员工驱动型数字创新作为员工驱动创新（EDI）活动的一种，同样具备其特点并受到多方面因素的共同驱动，其中最重要的就是员工个人因素。具体来说，员工个人因素就是指员工是否具备进行数字创新的思维、能力和动机，这与沉浸状态下的个体特征高度相符，沉浸状态下的个体思维灵活且富有创造性，能够频繁产生创造性的结果。熊立等^[19]发现，工作沉浸有助于提高员工任务适应性绩效（压力和应急处理、创新解决问题和持续学习）。本研究认为，沉浸状态下的员工会比以往更有创造性，更有可能产生意料之外的结果，从而推动员工驱动型数字创新的实现。据此，本文提出第一个假设。

假设1：工作沉浸对员工驱动型数字创新具有正向影响。

（二） 非正式学习的中介作用

相较于正式学习，非正式学习是一种嵌入日常生活与职业活动之中的学习方式。其主要特点在于缺乏预设目标和明确要求，同时不受特定学习场所的限制，学习者具有较高的自主性和控制权，便于灵活应对个人需求和环境变化。学习者在实际工作中具备根据需求即时启动学习行为的自主性，并能够对学习过程进行自我调节和管理。^[20]Jeon等^[13]将非正式学习界定为学习者自主发起并自我管理的、非结构化特征显著的学习过程，而Marsick等^[21]则将非正式学习描述为非结构化、经验驱动且非制度化的学习方式。

一方面，工作沉浸能够促进员工的非正式学习。Jeon等^[13]在研究非正式学习的影响因素时发现，个体任务满意度对非正式学习具有正向影响。同时，诸多研究表明，工作热情等积极工作态度也能够促进非正式学习行为。^[22-23]本研究合理推断，处于积极沉浸状态的个体通常会有较高的工作满意度，并且会感受到工作中的愉悦与热情，这些因素均能促进非正式学习。此外，积极情绪的“拓展-建构”理论中的“拓展假设”指出，处于积极情绪中的个体具有寻求多样化的倾向，这一倾向有助于实现高质量的非正式学习。这一观点与Kittel等^[23]的研究不谋而合，该研究指出，积极工作的个体在面临新问题时，可能会通过在互联网上搜索或观看视频等非正式学习方法来寻找解决方案。综上所述，本研究认为，工作沉浸会使员工增强寻求多样化的倾向，从而提高其非正式学习的可能性。据此，本文提出第二个假设。

假设2：工作沉浸对非正式学习具有正向影响。

另一方面，结合积极情绪的“拓展-建构”理论，非正式学习倾向能够促进员工资源积累，进而推动员工驱动型数字创新。智力资源、创新技能、专业知识以及问题解决能力等，都是推动数字创新的关键要素。而工作沉浸带来的高度专注和参与感，使得个体在工作中更容易发现学习机会，主动获取新知识，并将其运用于实践中，这样员工无需外部强制就能在日常工作中不断更新和提升自身的能力，这些积累的资源为员工后续的创新行为提供了强有力的支持。现有研究也指出，员工的技能、知识、经验、技术等个人资源都有助于员工驱动型数字创新的实现。^[4，19]据此，本文提出第三个假设。

假设3：非正式学习对员工驱动型数字创新具有正向影响。

基于假设1、假设2、假设3所勾勒的逻辑框架，当个体处于沉浸状态时，其所体验的工作享受感等心理特征会显著增强其进行非正式学习的倾向；非正式学习不仅丰富了员工的知识储备，也为他们积累了数字创新所需的资源；因此，员工在沉浸状态下产生的非正式学习行为，为员工驱动型数字创新提供了正向动力。简言之，工作沉浸状态催生了非正式学习的可能性，进而对员工驱动型数字创新产生积极推动作用。据此，本文提出第四个假设。

假设4：非正式学习在工作沉浸与员工驱动型数字创新之间具有中介作用，即工作沉浸通过促进员工非正式学习提升员工驱动型数字创新的可能性。

（三） 即兴能力的中介作用

Vera等^[14]总结出即兴能力具有即时性（Spontaneity）和创造性（Creativity）两个维度。即时性是即兴能力的时间维度。Weick^[24]提出，即时性不仅蕴含了时间导向的紧迫性，同时也体现了即兴能力的自发性，意味着员工在面对突发状况时能够即时且自主地做出反应，无需依赖详尽的预先规划。创造性则体现即兴能力偏离常规路径的程度，反映了解决方案的新颖性与独创性。

一方面，工作沉浸能够提高员工的即兴能力。已有研究表明，处于沉浸状态的个体具有高专注度、高任务驾驭感、高自我效能感和高工作激情等特征。^[19]高专注度能有效减少任务分心损耗，使个体可将更多认知资源用于创造性问题解决；高自我效能感则会增强个体尝试非传统解决方案的行为意向^[25]；而高任务驾驭感作为能力感知的重要维度，能够降低行为试错的心理成本。这些特质的协同作用使个体在确保任务完成的前提下，更倾向于突破常规操作范式，通过探索性实践积累即兴行为所需的情境化经验。同时，结合积极情绪的“拓展-建构”理论中的建构假设，工作沉浸所产生的积极情绪将会帮助个体持续建构个人资源。这些被建构起来的个人资源会对个人瞬时思维与行动等产生积极影响，为即兴行为所需的瞬时信息重组提供资源基础，进而提升员工即兴行为发生的可能性。据此，本文提出第五个假设。

假设5：工作沉浸对即兴能力具有正向影响。

另一方面，即兴是打破常规的行为，这种对既定框架的突破使员工降低对传统路径的依赖，从而激发其数字创新的主动性。即兴的本质是对计划行为的偏离，或者说新的尝试。^[26] Kesting等^[6]认为，创新本质上具有高度不可预测性，因而要求具备灵活性、机会把握能力与快速适应性。员工驱动型数字创新同样符合创新活动的特征，具有不可预知性和灵活性；同时，数字技术的快速迭代特性要求员工必须具备即时响应能力，这与即兴能力的时间敏感性等特性非常相似。即兴能力是指在时间压力下，利用现有资源，即时、创造性地解决问题的能力。^[27]通过打破既定计划的执行路径，促使个体在实时情境中对资源进行创造性重组。这种计划外行为能够促使员工突破组织惯例的约束，将偶发信息、意外事件转化为数字创新契机，促进员工驱动型数字创新行为的出现。据此，本文提出第六个假设。

假设6：即兴能力对员工驱动型数字创新具有正向影响。

基于假设1、假设5和假设6的理论框架，当员工处于工作沉浸状态时，他们体验到的强烈工作享受感等沉浸特征会通过其内在的建构功能，有效增强员工的即兴能力；即兴能力作为一种灵活适应和即兴创新的能力，其核心在于对预设计划的创造性偏离，这种偏离为员工的数字创新思维及行动提供了广阔空间。因此，工作沉浸通过提升员工即兴能力的途径，对员工驱动型数字创新产生显著的正向影响。据此，本文提出第七个假设。

假设7：即兴能力在工作沉浸与员工驱动型数字创新之间具有中介作用，即工作沉浸通过提高员工的即兴能力促进员工驱动型数字创新产生。

（四） 非正式学习与即兴能力的链式中介作用

非正式学习广泛存在于工作场所中，贯穿于日常工作实践中，不受时间和地点的限制，员工能够通过观察他人的行为和实践，积累经验并提升自己的能力。^[28]非正式学习强调学习与工作的结合，员工通过实际工作不断积累知识和经验提升自身的能力。即兴能力所需的正是员工个人知识和经验的积累。基于积极情绪的“拓展-建构”理论中的建构假设，非正式学习会不断为员工建构持久的个人资源，从而提升员工能力，对即兴能力产生正向影响。据此，本文提出第八个假设。

假设8：非正式学习对即兴能力具有正向影响。

积极情绪的“拓展-建构”理论认为，积极情绪会促进个体向上发展。其中拓展功能将积极情绪视为一种动力机制，激发个体对潜在行动路径的积极构想与探索，从而拓宽个体的注意力范围、认知边界及行为选择的多样性。在这一开放的过程中，新的想法、经验和行动拓展了个体的思维。^[29]而建构功能认为，由积极情绪所驱动的思维—行动范畴的拓展，不仅为个体提供了积累可持续性资源的契机，还能够促进个体在智力、身体和心理等层面上的资源建构，这种建构的功能根植于“拓展”功能之上。

因此，在积极情绪的拓展功能作用下，当员工处于工作沉浸状态而感到愉悦时，员工的积极情绪会使个体保持开放状态，促进个体积极思考与行动，从而进行非正式学习；同时，在“拓展”的基础上，个体会建构持久的个人资源，从而提高自身的即兴能力。也就是说，处于积极情绪的个体会通过拓展自己的思维和行动进行非正式学习，而非正式学习又会帮助个体建构个体所需资源，从而提高了个体的即兴能力，即员工通过由积极情绪的拓展功能和建构功能所拓展的思维及所建构的资源提高了数字创新的可能性。据此，本文提出第九个假设。

假设9：非正式学习和即兴能力在工作沉浸与员工驱动型数字创新之间具有链式中介作用，即工作沉浸通过促进员工非正式学习可以提高其即兴能力，进而提高了员工驱动型数字创新出现的可能性。

综上，工作沉浸作为一种积极工作状态，具有专注、内在工作动机和工作享受感三个核心维度，会给员工带来愉快的工作感受，进而通过积极情绪的“拓展”和“建构”功能促使员工“拓展瞬时思维”并“建构持久资源”，从而强化员工进行数字创新的能力。因此，对于组织中的员工而言，当其完全沉浸在自己的工作中时，他进行非正式学习的可能性更高，从而对建构数字创新所需要的资源与自身的即兴能力产生正向影响，最终提升其数字创新行为发生的可能性。本研究基于积极情绪的“拓展-建构”理论，运用“拓展假设”和“建构假设”探究处于积极情绪状态个体的资源和能力变化，从而深入剖析工作沉浸、非正式学习、即兴能力、员工驱动型数字创新这些核心变量之间的内在作用机理，进一步构建两条单一中介路径，探索工作沉浸通过何种方式会促进员工进行数字创新；另外，以积极情绪的“拓展-建构”理论为基础，构建“工作沉浸—非正式学习—即兴能力—员工驱动型数字创新”的链式中介路径，从而实现对研究变量的系统整合，形成本研究的概念模型（见图1）。

三、 研究设计

（一） 样本与数据收集

研究团队在2023年10月至12月期间，对中国新能源汽车产业代表性企业的普通员工群体进行调查。调查对象涵盖非创新岗位从业人员，具体包括生产制造端的车间操作人员、专业技术岗位人员以及企业组织架构中的中层管理人员。样本企业选取遵循行业代表性和发展阶段多样性原则，所选企业包括产业龙头比亚迪（BYD，创立于1994年）、造车新势力代表蔚来（NIO，2014年成立）、小鹏汽车（XPeng Motors，2014年成立）、理想汽车（Li Auto，2015年成立）和传统车企转型典范广汽埃安（GAC Aion，2017年成立），其中比亚迪成立时间最长，为29年，其余车企成立时间为7至10年。

数据收集分为3个时段，每个时段间隔1个月，在说明调查背景并确认保密性的前提下，首先向被试分配问卷并进行编号，然后将问卷链接发送到被试提供的个人邮箱。第一时段收集非正式学习和控制变量数据。向364名被试发放问卷，回收343份问卷，剔除应答不完整、存在明显规律或错漏的无效问卷后，得到329份有效答卷。第二时段收集工作沉浸数据。依据编号向第一时段有效被试再次发放新问卷，回收后与前次数据配对获得281份有效问卷。第三时段收集即兴能力和员工驱动型数字创新数据。该时段回收和配对出230份有效问卷。三次调查的总体有效回收率为63.19%。描述性统计结果如表1所示。

（二） 变量测量

为确保所用问卷的信度与效度达到学术标准，本研究采取了以下严谨措施。第一，所有量表均源自国内外权威期刊中已广泛验证并具备高度可靠性的成熟量表，以确保其内容的科学性和适用性。对于英文量表，本研究严格遵循标准的翻译—回译流程，由专业翻译人员独立翻译并相互校对，再经过专题小组的深入讨论与修订，以求准确传达原意，最大限度消除语义模糊与歧义，确保问卷内容的准确性和一致性。第二，所有变量的测量均采用Likert 5点量表计分，其中1表示“非常不同意”，5表示“非常同意”。

（1）工作沉浸（WOLF）采用Bakker^[15]的量表，设计了“我完全沉浸在自己的工作中”“当工作时，我心情愉悦”“我工作是因为我喜欢工作”3个题项。量表Cronbach’s α系数为0.894，信度较好。

（2）非正式学习（IWL）基于Wolfson等^[30]和Decius等^[31]各自开发的量表，结合本研究的具体情况，设计了“我会刻意观察某人如何完成工作”“我积极寻求和体验新的工作或任务”“当我不确定自己的工作表现如何时，我会向同事询问”等5个题项。该量表的Cronbach’s α系数为0.854，信度较好。

（3）员工即兴能力（IPO）采用马鸿佳等^[32]开发的5题项量表，设计了“我拥有处理未曾预料事情的临场能力”“我在执行行动时喜欢独立思考”“我能够利用当下可获得的物质资源来解决问题”等5个题项。该量表的Cronbach’s α系数为0.886，信度较好。

（4）员工驱动型数字创新量表基于Susanne等^[33]开发的量表，结合本研究特点和中国职场情境进行了改编，包含5个题项，如“我能够积极寻找与数字化相关的新产品、服务或技术创意”“我经常能产生与数字化转型相关的创造性想法”“我能够积极发起并推广自己产生的与数字化相关的新颖想法”等。该量表的Cronbach’s α系数为0.920，信度较好。

（5）控制变量。本研究选取性别、年龄、工作年限、学历、职级及职称6个分类变量作为控制变量，这些变量可能会对员工心理和行为产生影响。^[34-36]

四、 数据分析与结果

（一） 变量描述性统计分析

所有关键变量的均值、标准差以及相关系数如表2所示，同时为准确控制潜在干扰因素，本研究将前述控制变量纳入分析框架。表2显示：工作沉浸与员工驱动型数字创新（r=0.528，P＜0.001）显著正相关，工作沉浸与非正式学习（r=0.544，P＜0.001）显著正相关，非正式学习与员工驱动型数字创新（r=0.620，P＜0.001）显著正相关；工作沉浸与即兴能力（r=0.539，P＜0.001）显著正相关，即兴能力与员工驱动型数字创新（r=0.658，P＜0.001）显著正相关；非正式学习与即兴能力（r=0.714，P＜0.001）显著正相关。变量间相关性分析初步支持了本研究所提出的研究假设。

注：N=230，*P＜0.05（双尾），**P＜0.01（双尾），***P＜0.001（双尾）。

（二） 问卷效度检验

对于聚合效度，Mplus 8的验证性因子分析结果显示，模型中所有变量的因子载荷均大于0.65，并在P＜0.001的水平上具有统计显著性。工作沉浸、非正式学习、即兴能力和员工驱动型数字创新的平均方差萃取量（AVE）分别为0.744、0.558、0.624和0.702，均不低于0.5，这表明量表具有较好的聚合效度。^[37]此外，4个关键变量的平均方差萃取量的平方根值分别为0.863、0.747、0.790和0.838，均显著高于各变量与其他变量间的相关系数，表明量表具有较好的区分效度。^[37]

本研究使用SPSS Statistics 26进行HTMT检验，以进一步确保不同变量具有良好的区分效度，结果如表3所示。根据Henseler等^[38]的研究，设定0.85为HTMT值临界检验标准，超过此值则表明研究变量间区分效度不足，且HTMT值越趋近于1，区分效度愈低。从表3可以看出，各变量对之间的HTMT值均低于0.85的临界标准，这一结果支持了所有变量间具备良好的区分效度，确保了变量测量的独立性与精确性。

（三） 共同方法偏差检验

鉴于本研究采用自评式问卷收集数据，可能存在共同方法偏差（CMB）问题，所以本研究预先实施系统的共同方法偏差检验程序：运用Harman单因素检验法，对所有研究变量的题项进行探索性因子分析，结果显示，存在4个特征根大于1的因子，累计方差解释率达到73.569%。值得注意的是，首个主成分的方差贡献率未达到总方差的一半，未超过50%的阈值，故可排除存在严重共同方法偏差的疑虑。

由验证性因子分析结果可知，单因子模型数据拟合效果（χ²/df=6.892＞3，CFI=0.726＜0.9，TLI=0.689＜0.9，RMSEA=0.160＞0.05，SRMR=0.086＞0.05）显著不及四因子模型（χ²/df=2.361＜3，CFI=0.939＞0.9，TLI=0.982＞0.9，RMSEA=0.077＜0.08，SRMR=0.049＜0.05）。^[39]

上述多重检验结果的综合分析表明，共同方法偏差水平被评估为处于可接受且可控范围内，其潜在影响不足以对本研究的主要结论构成显著干扰，可以认为共同方法偏差未对研究结果造成实质性影响。

（四） 假设检验

本研究采用Hayes^[40]提供的SPSS插件PROCESS的模型6，以工作沉浸为自变量，以员工驱动型数字创新为因变量，以非正式学习和即兴能力为中介变量，以性别、年龄、工作年限、学历、职级及职称为控制变量，对模型假设进行检验，结果如图2所示（为简洁明晰，未将控制变量的路径系数画入图中；图中*表示在0.05水平/双侧上显著相关，**表示在0.01水平/双侧上显著相关，***表示在0.001水平/双侧上显著相关）。

（1）工作沉浸对员工驱动型数字创新的效应值为0.122， P＜0.01，表明工作沉浸能够显著正向影响员工驱动型数字创新行为，假设1得以验证。

（2）工作沉浸对非正式学习的效应值为0.334，P＜0.001，表明工作沉浸能显著正向影响非正式学习行为；非正式学习对员工驱动型数字创新的效应值为0.298，P＜0.001，表明非正式学习能够显著正向影响员工驱动型数字创新行为；并且，非正式学习在工作沉浸与员工驱动型数字创新之间的中介效应值为0.099（见表4），Bootstrap=5 000的95%置信区间为[0.023，0.181]，不包括0，假设2、假设3、假设4得以验证。

（3）工作沉浸对即兴能力的效应值为0.147，P＜0.001，表明工作沉浸能显著正向影响即兴能力；即兴能力对员工驱动型数字创新的效应值为0.507，P＜0.001，表明即兴能力能够显著正向影响员工驱动型数字创新行为；并且，即兴能力在工作沉浸与员工驱动型数字创新之间的中介效应值为0.074（见表4），Bootstrap=5 000的95%置信区间为[0.029，0.132]，不包括0，假设5、假设6、假设7得以验证。

（4）非正式学习对即兴能力的效应值为0.571，P＜0.001，表明非正式学习能够显著正向影响员工的即兴能力；并且，非正式学习与即兴能力在工作沉浸与员工驱动型数字创新之间的链式中介效应值为0.097（见表4），Bootstrap=5 000的95%置信区间为[0.046，0.161]，不包含0，假设8和假设9得以验证。

五、 结论与启示

（一） 研究结论

本研究基于积极情绪的“拓展-建构”理论，从工作场所情感视角探讨工作沉浸与员工驱动型数字创新之间的作用路径，构建了“工作沉浸—非正式学习—员工驱动型数字创新”和“工作沉浸—即兴能力—员工驱动型数字创新”两条单一中介路径，同时构建了“工作沉浸—非正式学习—即兴能力—员工驱动型数字创新”这一链式中介路径，并运用回归分析和Bootstrap方法进行了实证检验。

（1）工作沉浸对员工驱动型数字创新存在正向影响，即工作沉浸程度越高，员工驱动型数字创新行为出现的可能性越高。工作沉浸是一种能引发员工产生积极情绪的特殊工作状态。一方面，处于这种状态下的员工思维会变得更加灵活，更加富有创造性；另一方面，工作沉浸状态产生的瞬时拓展功能会使员工频繁产生计划外的创造性结果，从而增加员工驱动型数字创新行为出现的可能性。

（2）工作沉浸通过增加非正式学习行为出现的可能性对员工驱动型数字创新产生正向影响。工作沉浸能够增加员工寻求多样化的倾向，从而提高非正式学习的可能性，进而建构提升员工数字创新可能性的资源，最终促进员工驱动型数字创新行为。

（3）工作沉浸通过增强员工即兴能力对员工驱动型数字创新产生正向影响。工作沉浸所产生的积极情绪会帮助个体持续建构个人资源并提高其即兴能力，而即兴能力所引发的即兴行为会频繁产生偏离计划的结果，从而提升员工驱动型数字创新发生的可能性。

（4）非正式学习与即兴能力在工作沉浸对员工驱动型数字创新的正向影响中具有链式中介作用。工作沉浸一方面通过积极情绪的拓展功能拓宽个体的瞬时思维—行动范畴，从而增加非正式学习的可能性；另一方面通过建构功能将所拓展的瞬间思维—行动构建为持久的个人资源，从而提升即兴能力。此时员工具备实施数字创新的瞬时思维与持久资源，从而更易在积极情绪驱使下自主实施数字创新行为。

（二） 实践启示

本研究为揭示工作沉浸与员工驱动型数字创新之间的关系提供了新的视角，为新能源汽车行业以及其他类型的企业在促进员工数字创新能力发展方面，提供了理论基础与科学依据。

（1）企业应重视员工驱动型数字创新在组织发展中的作用，通过多种途径促进员工的沉浸体验，从而提升员工驱动型数字创新行为发生概率。一方面，企业要重视改善与员工沉浸体验相关的工作因素。组织对员工的工作要求会显著影响员工的沉浸体验，组织要设立合理的工作要求，在确保员工获得适度的工作压力和时间压力的基础上，使员工的工作具有一定的自主性，同时让员工感受到组织的支持，维持员工的工作热情和积极性，有效促进员工的沉浸体验。另一方面，企业要注重影响员工沉浸体验的环境因素。组织管理者应注意自身的领导行为与领导方式，要重视愿景激励并提升自身的领导魅力，从而影响员工的沉浸体验。与此同时，企业要营造体现关心员工、人际和谐等特质的组织氛围，提升员工的沉浸体验。

（2）企业应在内部推行终身学习的理念，鼓励员工在工作中学习、在学习中工作，潜移默化地促进员工非正式学习行为的产生。首先，公司要建立一个积极的学习文化，例如，将学习融入公司的价值观中，使其根植于员工的思想中；企业领导要以身作则，积极参与到各种学习活动中，成为员工的榜样。其次，要给予员工适当的自主时间，可称之为创意时间，在这段时间中，员工不受日常任务所困扰，全身心投入到自己感兴趣的事情当中，从而提高其非正式学习的可能性并提升创新想法出现的概率。最后，企业要为员工提供丰富的学习资源，使员工能够获取自己想要的信息，例如，建立线上学习平台或提供各种类别的书籍，同时注重员工内部知识分享，提高显性知识和隐性知识传递的效率。

（3）在当前动态演进的市场环境下，企业需着力培育员工的即兴能力，通过增强其对环境变化的快速响应及问题解决能力，构建持续竞争优势。一方面，实施差异化赋能策略，注重员工个性化发展。员工作为独立的个体，都具有差异化思维，所以企业应为员工制订个性化的学习计划，允许员工根据自身认知偏好选择学习路径，提升知识转化效率。另一方面，建立创新涌现激励机制。当员工基于自主洞察提出流程优化方案、服务升级策略或产品创新构想时，企业应通过设立创新提案平台、组织跨部门路演、设置专项奖励基金等方式，系统构建“创意产生—评估筛选—实施推广”的全流程管理机制，激发员工运用动态即兴能力持续创造价值的内在动力。

（三） 未来展望

本研究虽然遵循了较为严格的研究程序，但仍存在一定局限性。第一，本研究虽然探讨了多个中介变量对模型的影响，但仍可能存在其他未被发现或未考虑到的中介变量，如学习惰性、员工数字知识储备等，这些变量可能对模型结果产生潜在影响，未来的研究可以对其他中介变量进行探讨。第二，全球化正以前所未有的深度和广度影响着各国企业，中国企业同样深受全球化影响。基于中国新能源汽车企业员工得出的研究结论是否适用于其他国家和地区，还有待于进一步的实证检验，后续研究可进一步扩大研究范围，以不同国家或地区的企业员工为研究对象收集数据，检验不同制度文化背景下工作沉浸与员工驱动型数字创新之间的作用机制是否存在差异。

参考文献